Abfindung bei Kündigung: Auf wie viel Geld haben Arbeitnehmer Anspruch

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, sei es durch betriebsbedingte oder krankheitsbedingte Kündigung, besteht in vielen Fällen die Möglichkeit einer Abfindung bei Kündigung. Während viele Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbieten und freiwillige Abfindungszahlungen leisten, landen andere Fälle vor einem Arbeitsgericht.

Kommt es zu einem Prozess im Rahmen des Kündigungsschutzes, bekommen entlassene Mitarbeiter in der Regel eine Entlassungs-Entschädigung. Hierbei einigen sich beide Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ob bei freiwilliger Abfindung oder beim Urteil durch ein Arbeitsgericht: Es stellt sich die Frage nach den Voraussetzungen und der Höhe der Abfindung. Wurde die Abfindung gezahlt, sind steuerliche Aspekte zu berücksichtigen.

Abfindungshöhe: Gesetzliche Grundlagen und Kriterien bei Zahlung der Abfindung

Grundlage über die Bestimmung der Höhe der Abfindung ist § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieser Absatz legt die Höhe der seitens des Arbeitgebers geschuldeten Abfindung auf ein halbes monatliches Gehalt pro Beschäftigungs-Jahr des Arbeitnehmers fest. Auf Basis dieser Festsetzung sprechen Arbeitsgerichts-Kammern in der Regel ihre Empfehlungen für Abfindungsvergleiche aus. Handelt es sich um Arbeitsverhältnisse mit einer Dauer von mehr als sechs Monaten, so ist es Praxis, das Beschäftigungs-Jahr aufzurunden.

Es zu berücksichtigen, dass neben diverser Kündigungsgründe diese Regelung bei Abfindungen nur greift, wenn die Voraussetzungen für die Abfindung beziehungsweise für den vollständigen Kündigungsschutz vorliegen. Diese sind festgesetzt in § 23 KschG. Die Höhe der Abfindung hat nur Geltung, wenn Arbeitnehmer mehr als sechs Monate in einem Betrieb beschäftigt war, der mindestens zehn Arbeitnehmer hat.

Die Höhe der Abfindung kalkuliert sich gemäß § 10 KSchG nach Art und Umfang der Betriebszugehörigkeit. Das Lebensalters des betroffenen Arbeitnehmers spielt laut Arbeitsrecht bei Abfindungen ebenfalls eine Rolle.

Prozesse und Verhandlungen um die Höhe der Abfindungszahlung haben einen Interessenausgleich der beteiligten Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) zum Ziel. Auf der einen Seite verliert der Arbeitnehmer eine regelmäßige Einkommensquelle, während Arbeitgeber im Falle betriebsbedingter Kündigungen die Einsparung von Lohnkosten anstreben.

Gemäß des Arbeitsrechts können Kündigungen arbeitsgerichtlich aufgehoben werden. Dies ist der Fall, wenn sich im Kündigungsschutz-Verfahren herausstellt, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Dann besteht beim Arbeitnehmer weiterhin die Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Ein wichtiges Kriterium für die Aufhebung der Kündigung ist die Weitervermittelbarkeit des Betroffenen auf dem Arbeitsmarkt. Sollten Ausbildung oder Alter zu einer deutlichen Erschwerung der Arbeitssuche führen, besteht ein größeres Interesse an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses. Im Falle einer Abfindung sind daher seitens des Arbeitgebers Zugeständnisse erforderlich.

Abfindungshöhe berechnen: Faustformel für die Höhe der Abfindung

Zur leichteren Kalkulation der voraussichtlichen Abfindungshöhe liegen verschiedene Faustformeln oder Regelabfindungsformeln vor. Unter den unterschiedlichen Formeln sind die jene am weitesten verbreitet, die gemäß § 1 Abs. 2 KSchG auf der Höhe des zuletzt gezahlten monatlichen Bruttogehalts sowie der Beschäftigungsdauer im Betrieb in Jahren basieren.

Beispiel zur Berechnung der Abfindung nach Gehalt und Länge des Arbeitsverhältnisses:
War ein Arbeitnehmer beispielsweise 15 Jahre in einem Betrieb beschäftigt und bezog zuletzt ein Monats-Bruttogehalt von 2.500 Euro, stehen ihm gemäß dieser Formel 2.500 Euro / 2 * 15 Jahre = 18.750 Euro an Abfindung zu.

Beispiel zur Berechnung der Abfindung nach Alter des Arbeitnehmers:
Eine andere Faustformel legt den Fokus auf das Alter des Arbeitnehmers. Diese Praxis ist in manchen Arbeitsgerichten verbreitet. Bei einem Alter von bis zu 39 Jahren wird das 0,5-fache des Monatsgehalts, bei 40 bis 49 Jahren das 0,75-fache und ab einem Alter von 50 Jahren das volle Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zugrunde gelegt.

Voraussetzungen und Ansprüche der Abfindungszahlung

Wie aus dem KSchG hervorgeht, stehen Abfindungen nicht jedem Arbeitnehmer zu. Es gilt zu berücksichtigen, dass eine besonders lange Betriebszugehörigkeit nicht automatisch Anspruch auf eine Abfindungszahlung entstehen lässt.

Das Gesetz kennt im Wesentlichen folgende Voraussetzungen, unter denen eine Abfindung in Anspruch genommen werden kann:

In der Praxis sind folgende Voraussetzungen für die Zahlung einer Abfindung die häufigsten:

Die arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung stellt hierbei den häufigsten Fall dar, in dem es zu einer Zahlung der Abfindung kommt.

Abfindungszahlung infolge betriebsbedingter Kündigung

Für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung kennt das deutsche Gesetz einen rechtlichen Anspruch auf Abfindungszahlung. Dies gilt, wenn Arbeitgeber bestimmte Abfindungsangebote unterbreiten, die für solche Fälle gelten, in denen Beschäftigte nicht gegen die Kündigung klagen. Es ist zu berücksichtigen, dass der Anspruch neben den oben genannten Voraussetzungen auch in größerem Ausmaß vom Willen des Arbeitgebers abhängt. Grundsätzlich entsteht ein solcher Anspruch auf Abfindung infolge einer betriebsbedingten Kündigung erst, wenn Arbeitgeber ihrerseits ein freiwilliges Angebot unterbreiten.

Dazu muss im Kündigungsschreiben festgeschrieben sein, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern dann eine Abfindung zahlen, wenn diese von einer Kündigungsschutzklage absehen. Der Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung unterliegt im Falle betriebsbedingter Kündigung einer Reihe weiterer Voraussetzungen:

Diese müssen entsprechend des Arbeitsrechts reguläre und in Vollzeit beschäftigte Mitarbeiter sein. In Teilzeit besetzte Stellen zählen anteilig, wobei 20 Wochenstunden einer halben und 30 einer dreiviertel Stelle entsprechen. Ferner ist es nicht zwingend erforderlich, dass die Stellen gegenwärtig tatsächlich besetzt sind. Oft genügt es, dass die Besetzung der Stellen grundsätzlich in der Organisation des Unternehmens vorgesehen ist. Mitarbeiter, die sich noch in einem Ausbildungsverhältnis befinden, werden nicht hinzugerechnet.

Hat sich herausgestellt, dass das eigene Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz unterliegt, wird der Abfindungsanspruch gemäß § 1 a KSchG interessant. Hierin ist gefordert, dass eine Kündigung ausgesprochen wurde. Gemäß § 623 BGB hat eine solche Kündigung schriftlich zu erfolgen. Das heißt, dass telefonische Anrufe oder E-Mails gegenstandslos und nicht hinreichend sind. Die Kündigung hat sich zudem gemäß § 1 Abs. 2 KSchG auf dringende betriebliche Erfordernisse zu berufen. Daher wird von betriebsbedingter Kündigung gesprochen. Diese dringenden Erfordernisse müssen dem Arbeitnehmer gleichermaßen im ausformulierten Text der Kündigung deutlich gemacht werden.

Arbeitgeber haben im Rahmen der Kündigungsschreiben die Option, Arbeitnehmern das Angebot einer Abfindung zu unterbreiten. Diese Angebote haben § 1a KSchG zu entsprechen. Hierin bieten Arbeitgeber an, bei einer ausbleibenden Klage gegen die Kündigung eine Abfindung zu zahlen. In diesem Zusammenhang ist oft von Klageverzichts-Verträgen die Rede. Für die Klage gegen die Kündigung ist Arbeitnehmern eine gesetzliche Frist von drei Wochen gegeben. Die Frist beginnt mit dem Zugang des Kündigungsschreibens. Der Zugang gilt meist bei Übergabe an den Arbeitnehmer oder mit dem Einwurf in den Briefkasten des Beschäftigten als erfolgt. Verzichtet der Arbeitnehmer auf eine Klage gegen die Kündigung innerhalb der Frist, besteht der Anspruch auf die Abfindungszahlung infolge betriebsbedingter Kündigung.

Anspruch auf Abfindung bei Kündigung aus gesundheitlichen Gründen

Für beide Seiten, Arbeitgeber wie Arbeitnehmer, ist eine Kündigung aus gesundheitlichen Gründen vorstellbar. Viele Erkrankungen machen es für Arbeitnehmer unmöglich, der Arbeit bei gewohnter Leistung nachzugehen. Für Arbeitnehmer kann dies eine weitere Verschlechterung ihrer gesundheitlichen Lage darstellen, während Arbeitgeber Leistungsausfälle befürchten müssen. Kündigt der Arbeitnehmer, ist grundsätzlich kein Kündigungsgrund anzugeben, um eine rechtmäßige Kündigung des Arbeitsvertrags zu erwirken. Hierbei gilt es lediglich, bestimmte Anforderungen an die Form sowie geltende Fristen einzuhalten. Dabei ist der Vertrag jederzeit mit einer Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen bis zum Ende des Monats kündbar. Damit entspricht die Kündigungsfrist bei Kündigung aus gesundheitlichen Gründen denen jeder anderen Kündigung auch.

Zu berücksichtigen ist, dass der individuelle Arbeitsvertrag gegebenenfalls auch andere und davon abweichende Regeln beinhalten kann. Im Zweifelsfall ist daher zunächst der jeweilige Arbeitsvertrag auf entsprechende Regelungen zu studieren. Befinden sich Arbeitnehmer noch in der Probezeit, ist die Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen möglich. Die Angabe von Kündigungsgründen kann sinnvoll sein, zwingend erforderlich ist sie nicht. Nützlich ist die Angabe von Gründen beispielsweise hinsichtlich der Regelungen zum Bezug von Arbeitslosengeld.

Neben der fristgerechten ist auch eine fristlose Kündigung aus gesundheitlichen Gründen möglich. Umsetzbar ist die fristlose Kündigung nur unter der Voraussetzung, dass es unmöglich ist, die Zeit der Kündigungsfrist abzuwarten. Im Allgemeinen ist dies dann der Fall, wenn innerbetriebliche Gründe die Erkrankung hervorgerufen haben. Denkbare Gründe hierfür sind:

Eine Abfindungszahlung infolge einer gesundheitsbedingten Kündigung ist unüblich. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht und gleichermaßen bieten die meisten Unternehmen auch keine freiwillige Abfindung an, wenn Arbeitnehmer einen Kündigungswunsch äußern. Kündigt der Arbeitgeber dem Beschäftigten, ist ein Abfindungsangebot eher zu erwarten. Diese Angebote unterbreiten Betriebe in erster Linie, um möglichen Kündigungsklagen zu entgehen oder Kündigungsfristen zu umgehen. Es empfiehlt sich für Arbeitnehmer im Falle einer gesundheitlichen Kündigung, mit dem Arbeitgeber in Verhandlung zu treten. Bei einer plausiblen Darlegung gesundheitlicher Kündigungsgründe besteht die Chance, dass Arbeitgeber den Beschäftigten entgegenkommen.

Abfindung einklagen oder anfechten

In manchen Fällen lassen sich Abfindungszahlungen arbeitsgerichtlich einklagen oder anfechten. Gerichtliche Entscheidungen in diesem Zusammenhang werden bei Kündigungsschutz-Klagen getroffen. Hierbei wird entschieden, ob eine Fortsetzung der Beschäftigung für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Die Entscheidung kann dahingehend ausfallen, dass weitere Störungen oder Arbeitsausfälle zu erwarten sind, die durch ein Ende des Arbeitsverhältnisses und einer Abfindungszahlung zu beseitigen sind.

Grundsätzlich sind Arbeitsgerichte in der Lage, auf Antrag des Beschäftigten ein Arbeitsverhältnis zu beenden und den Arbeitgeber zur Abfindungszahlung zu veranlassen. Ebenso können Arbeitsgerichte das Beschäftigungs-Verhältnis auf Klage des Arbeitgebers beenden, etwa wenn keine für das Geschäft zumutbare weitere Zusammenarbeit zu erwarten ist. In diesem Falle muss der Arbeitnehmer leitender Angestellter sein oder ein nachträgliches Fehlverhalten mit Folge einer Abmahnung nachgewiesen werden. Beide Fälle sind selten, da Arbeitsgerichte in erster Linie eine gütliche Einigung anstreben, weshalb die meisten Kündigungsschutz-Verhandlungen mit Vergleichen beendet werden.

Zur steuerlichen Behandlung der Abfindungszahlung

Grundsätzlich sind Abfindungen infolge des Verlusts des Arbeitsplatzes zu versteuern. Ehemals waren Abfindungen vollkommen steuerfrei, bevor zunächst Übergangsregelungen inklusive Freibeträgen geschaffen wurden. Abfindungszahlungen, die seit Januar 2006 gewährt werden, sind zu versteuern. Grundsätzlich fallen hierbei jedoch keine Sozialversicherungs-Beiträge an, was für Krankenversicherung, Pflegeversicherung, Rentenversicherung und Arbeitslosen-Versicherung gilt. Juristische Grundlage hierfür ist § 14 SBG IV (Sozialgesetzbuch). Ausgenommen von dieser Regel sind Personen, die freiwillig gesetzlich krankenversichert sind. Erhalten diese eine Abfindungszahlung, sind die Versicherungsbeiträge nachzuzahlen.

Steuerrechtlich:

Aufgrund der progressiven Steuersätze sind mit steigendem Einkommen höhere Sätze zu zahlen. Da es sich um eine einmalige Zahlung einer größeren Summe handelt, macht sich dies steuerlich durch einen höheren Steuersatz stark bemerkbar. Idee hinter der Fünftel-Regelung ist es, diese höhere Steuerbelastung durch das zusätzliche Gehalt abzufedern. Diese sieht vor, dass sich die Abfindung in der steuerlichen Berücksichtigung auf fünf Jahre verteilt. Konkret wird hierbei für ein Steuerjahr nur ein Fünftel der Abfindung hinzugerechnet und mit dem sonstigen zu versteuernden Einkommen exklusive Abfindung verglichen. Die Einkommensteuer für die Abfindung errechnet sich demnach als das Fünffache des Differenzbetrags aus den beiden Beträgen. Es wirkt sich nur ein Fünftel der Abfindung progressiv auf die Besteuerung aus.

Für Arbeitnehmer kann es zudem lohnenswert sein, die Abfindungszahlung auf zwei Steuerjahre aufzuteilen, um den Progressionseffekt weiter abzumildern. Steuern lassen sich bei Abfindungen zudem sparen, indem die Abfindungssumme freiwillig in eine Versicherung eingezahlt wird. Beispiele hierfür sind die freiwillige gesetzliche Rentenversicherung oder die Rürup-Rente.